36協定を「届出」で終わらせない。長時間労働への対応を、「時間」から「運用」へ。

2026年9月1日から、労働基準監督署における時間外労働の監督・指導の方法が見直されました。

これまで、時間外・休日労働の時間数だけに着目し、月45時間以内への削減を求める一律の指導が行われていましたが、今後は、各事業場の実態を踏まえ、36協定に定めた「健康及び福祉を確保するための措置」が実際に実施されているかを重点的に確認することとされています。

今回の見直しは、時間外労働の上限規制そのものを変更するものではありません。

原則として、時間外労働は月45時間・年360時間以内とするルールは引き続き適用されます。特別条項を設ける場合にも、法律上の上限や回数制限があります。

変わったのは、あくまで労働基準監督署による監督・指導の重点です。

特別条項を適用して月45時間を超える時間外労働が発生する場合、会社には、36協定に定めた健康・福祉確保措置を実際に機能させることが求められます。

例えば、

・長時間労働を誰が把握するのか
・どの段階で上司が介入するのか
・業務量をどのように調整するのか
・本人の健康状態をどのように確認するのか
・必要な面談や休暇等をどのように実施するのか
・実施した対応をどのように記録するのか

こうしたことが、単に36協定に記載されているだけではなく、実際の会社の運用として機能しているかが重要になります。

厚生労働省も、過重労働による健康障害が生じるおそれが高い場合には、引き続き必要な指導を行うとしています。

今回の見直しを、単なる「残業規制の緩和」と捉えるのではなく、会社の長時間労働への対応を改めて確認する機会として考えることが大切です。

36協定・長時間労働「運用診断」

当事務所では、36協定の内容だけでなく、実際の労働時間管理や長時間労働が発生した際の対応まで確認し、

「誰が・いつ・何を基準に判断し、どのように対応するのか」

を整理する「36協定・長時間労働運用診断」を行っています。

01｜現状を確認
36協定、特別条項の発動状況、時間外労働の実態、健康・福祉確保措置、勤怠管理等を確認します。

02｜判断基準を整理
長時間労働が発生した際に、誰が、どの段階で、どのような対応を行うのかを整理します。

03｜運用を整える
月次チェック、管理職へのアラート、対応フロー、記録方法など、実際に運用できる仕組みを設計します。

36協定を締結して終わりではなく、長時間労働から従業員の健康を守るために、会社として判断し、対応できる状態をつくる。

それが、これからの36協定の運用に求められる視点です。